～有能な人材を探したうえ、獲得するには社長の力が必要です～
「企業成長の条件は」と問われれば収益構造の構築に次いで考えられるのは有能な人材の獲得でしょう。
もっとも収益構造をつくること自体有能な人材がいればこその話かもしれませんが。
当たり前のことですが社長一人でできる仕事には限界があります。いかに有能な社長でも気力・体力の限界、時間の不足は如何ともしがたいものがあるはずです。そしていくら有能であっても人間には短所があります。そこを補う人間がいてこそ本来の実力が実を結ぶというものです。
さて中小零細企業において、有能な人材の獲得のための行動は誰が行うべきなのでしょうか。
最もふさわしいのはトップだと私は思っています。
事実有能な人材獲得の仕事を人事担当の社員まかせでうまくいっているという話はあまり聞いたことがありません。
有能な人材の獲得の交渉は相手がその気になった時に決めないと相手の気が変わる可能性があります。つまり、即断即決が求められるのです。有能な人材であれば他社も欲しいと考えているはずです。
採用の交渉に臨み、あらかじめ待遇や勤務条件を決めておいたとしても成り行きによっては変更しても獲得したい人材の場合もあるでしょう。その時決定権を持つ者であれば即座に対応することができます。
人間を見極めることは履歴書や経歴書だけでは困難です。会って話し合ってこそ見えてくるのが人間像です。
企業が成長をするためには有能な人財の獲得をすることです。
そのためにはトップ自らがなりふりかまわず、いつでも、どこでも、誰にでもアタックする貪欲さが必要なのです。
そして、トップ自らが経営の夢とビジョンを相手に伝えるのです。自分の人生を事業にかけている熱い思いを吐露するのです。
人の心を動かすためには誠意をもって自分の言葉で話すことです。
さて、有能な人材を外に求めるだけではなく現在いる社員を有能な人材に育てる方法を考えるのもトップの仕事です。
教育や訓練をする適任者を内外問わず探すこともトップの重要な課題であり優先順位の高い仕事です。
「ヘッドハンティング」と言う言葉があります。よその会社で活躍している優秀な人材を、より有利な条件を提示して自社に引き抜く行為です。少々荒っぽいところもありますが背に腹は代えられません。なりふり構わずとにかく有能な人材を集めるのです。転職サイトに登録している人材はごく普通の人材でしょう。転職サイトなどに登録する気のない、またその必要のない人材が欲しいのです。他社の経営幹部や高い専門性を持っているような人材を迎えたいのです。
他社で実績を積んでいるトップセールス、他社の経営幹部、高度な専門スキルを持つエンジニア、他社の財務管理のかなめとも言えるコントローラー等々他社の屋台骨ともいえるスペシャリストをターゲットにしたいのです。
自社の人間になって実績を残してくれる可能性が見込めれば、目を疑うような好条件を提示してでも獲得したいという願望は「経営は人なり」という言葉を信じて疑わないからです。だとすればこの言葉は古くてますます新しいものになっていることの証左でしょう。
そして、少々強引でも有能な人材を引き抜いて実績をあげたいという姿勢に経営者の執念を見る思いがするのです。
「執念」と言う言葉で思い出したことがあります。
その昔、私も薫陶を受けたことのある高名な経営コンサルタントの言葉です。
「目標は達成しなければならないという執念が必要なのです。『執念』とは何か、『執念』とは死んだ人間がこの世にやり残したことを憂いて、自分のお墓に舞い戻ってくることを言うのです」
この先生の話を聞いていた私は思わず身の引き締まる思いがしたものです。
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